hai  guyss,, im come back again

PERENCANAAN SDM

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
 

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
 

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM

 
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM

 
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu: 

- Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

-Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
 

Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
 

Syarat – syarat perencanaan SDM
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

Prosedur perencanaan SDM

• Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
• Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
• Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
• Menetapkan beberapa alternative.
• Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
• Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang, Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Kendala-kendala PSDM

1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

B. PERAMALAN

Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang. Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.

Jangka waktu peramalan

Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang.
Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM, Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.

 

Metode meramalkan permintaan, yaitu:

1. Metode penilaian 

 
a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”

b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.

• Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff.
• 
  Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan.

2. Metode Matematis

 
a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %.
 

b. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.
 

c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.
 

d. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal.

C. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL

Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang, masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut. Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan, ditransfer, atau didemosi untuk mengisi lowongan. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan.

1. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI
 

Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada. Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada. Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada.

Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”. Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang.

Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak, HRD dapat merencanakan recruiting, training, dan career planning secara lebih efektif.
Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu.
 

Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal:
1. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ?
2. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ?
3. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ?
4. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ?
5. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ?
6. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ?

Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu:

1.1. Auditing Pekerjaan dan Keahlian
Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang.
 

Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan.  

Kepentingan audit bagi perusahaan adalah:

• Untuk mengetahui prestasi karyawan.
• Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan.
• Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
• Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan.
• Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya.

• Kepentingan audit bagi SDM
• Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.
• Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya.
• Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
• Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya
• Tujuan audit SDM
• Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
• Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu.
• Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
• Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan.
• Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
• Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan kedisiplian karyawan.

1.2. Inventarisasi Kemampuan Organisasi
Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan, penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini

Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari:

• Demografi tenaga kerja secara individu ( umur, masa kerja di organisasi, masa kerja pada jenis tugas yang sekarang).
• Kemajuan karier secara individu penanggung tugas, waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas, promosi atau perbahan ke tugas lain, tingkat upah).
• Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan, perkembangan pada keahliannya)
• Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi:
• Pendidikan dan pelatihan
• Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan
• Bakat, kemampuan dan keinginan yang spesifik
• Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan
• Tingkat kemampuan untuk promosi
• Pensiun yang diharapkan

Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam:
· Sistem Informasi SDM (SISDM)

SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM. 

1. Tujuan SISDM
Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan
Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM.
 

2. Kegunaan SISDM
SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. Dengan SISDM , pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system, dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja.

Untuk merancang SISDM yang efektif, para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti:
1. Informasi apa yang tersedia, dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang dalam organisasi?
2. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan?
3. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain?
4. Siapa yang membutuhkan informasi
5. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan?

· Succesion Planning
Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang.

2. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL
Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok, juga perusahaan lain.
 

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain:

• Pengaruh pemerintah
• Kondisi perekonomian
• Masalah kependudukan dan persaingan
• komposisi tenaga kerja dan pola kerja

D. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM

1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. 

Faktor Internal ini terdiri dari:

• Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional
• Faktor prediksi produk dan penjualan
• Faktor pembiayaan (cost) SDM
• Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)
• Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
• Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer 

2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. 

Faktor External terdiri dari:

• Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
• Faktor Sosial, Politik dan Hukum
• Faktor Teknologi
• Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing

3. Faktor Ketenagakerjaan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. 

Beberapa dari faktor ini adalah: 

• Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
• Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang harus diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal.
• Prediksi yang meninggal dunia

Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.

Model Statis Economic Order Quantity (EOQ)

Model quantity order ekonomis (economic order quantity, EOQ) adalah salah satu teknik pengendalian inventory yang paling dikenal secara luas. Teknik ini secara relatif mudah untuk digunakan tetapi didasarkan pada beberapa asumsi:

·         Hanya satu item barang (produk) yang diperhitungkan.

·         Demand diketahui, tetap, dan independent.

·         Lead time (ancang-ancang) yaitu waktu antara ordering dan penerimaan order— diketahui dan konstan.

·         Barang yang dipesan diasumsikan dapat segera tersedia (instantaneously) atau tingkat produksi (production rate) barang yang dipesan berlimpah (tak terhingga). Penerimaan inventory bersifat seketika dan lengkap. Dengan kata lain, inventory dari sebuah order tiba dalam satu batch sekaligus. Setiap order diterima dalam sekali pengiriman dan langsung dapat digunakan.

·         Biaya variabel yang ada hanyalah biaya pengaturan atau ordering (setup cost) dan holding cost atau menyimpan inventory dari waktu ke waktu (holding cost atau penggudangan).

·         Kosongnya inventory (kekurangan) dapat dihindari sepenuhnya jika ordering dilakukan pada waktu yang tepat.

·         Tidak ada order ulang (back order) karena kehabisan inventory (shortage).

·         Tidak ada diskon untuk jumlah pembelian yang banyak (quantity discount).

Tujuan model tersebut adalah untuk menentukan jumlah ekonomis setiap kali ordering (EOQ) sehingga meminimasi biaya total inventory di mana :

Biaya Total inventory = Ordering Cost + Holding Cost + Purchasing Cost

Parameter-parameter yang dipakai dalam metode tersebut adalah :

D       = jumlah kebutuhan barang selama satu periode (misalnya: 1 tahun)

S       = ordering cost setiap kali pesan

H       = holding cost per-satuan nilai inventory per-satuan waktu

c        = purchasing cost per-satuan nilai inventory

t         = waktu antara satu ordering ke ordering berikutnya

Sejumlah Q unit barang dipesan secara periodik. Order point merupakan saat siklus persediaan (inventory cycle) yang baru dimulai dan yang lama berakhir karena pesanan diterima. Setiap siklus persediaan berlangsung selama siklus waktu t, artinya setiap t hari (atau mingguan, bulanan dsb) dilakukan pemsanan kembali. Lamanya t sama dengan proporsi kebutuhan satu perioda (D) yang dapat dipenuhi oleh Q, sehingga dapat ditulis t = Q/D. Gradien negatif Dt (-Dt) dapat dipakai untuk menunjukkan jumlah persediaan dari waktu ke waktu. Karena barang yang dipesan diasumsikan dapat segera tersedia (instaneously), maka setiap siklus persediaan dapat dilukiskan dalam bentuk segitiga dengan alas t dan tinggi Q.

Tujuan secara matematis model tersebut dimulai dengan komponen biaya ordering cost yang bergantung kepada jumlah (frekuensi) pemesanan dalam 1 perioda, di mana frekuensi pemesanan bergantung kepada :

·         Jumlah kebutuhan barang selama 1 perioda (D)

·         Jumlah setiap kali pemesanan (Q)

Dari keterangan di atas, dapat dituliskan bahwa frekuensi pemesanan = D/Q

Ordering cost per-perioda = (D/Q)S

Komponen biaya kedua, yaitu holding cost dipengaruhi oleh jumlah barang yang disimpan dan lamanya barang disimpan. Setiap hari jumlah barang yang disimpan akan berkurang karena dipakai/terjual, sehingga lama penyimpanan antara satu unit barang dan barang yang lain juga berbeda. Karena itu perlu diperhatikan tingkat persediaan rata-rata. Karena persediaan bergerak dari Q unit ke nol unit dengan tingkat pengurangan konstan (gradien – D) selama waktu – t, maka persediaan rata-rata untuk setiap siklus adalah:

sehingga:   Q + 0 = Q

        2        2 

Holding cost per perioda = H(Q/2)

Komponen biaya ketiga, yaitu purchasing cost merupakan natar kebutuhan barang selama perioda (D) dengan harga barang per-unit (c) sehingga:

Purchasing cost per perioda = Dc

Dengan menggabungkan ketiga komponen biaya persediaan di atas, maka:

Biaya Total Persediaan (TC) = (D/Q)S + H(Q/2) + Dc

Tujuan model EOQ tersebut adalah untuk menentukan nilai Q sehingga meminimumkan biaya total persediaan. Tetapi yang perlu diperhitungkan dalam penentuan nilai Q adalah biaya-biaya yang relevan saja (Biaya Incremental). Komponen biaya ketiga, yaitu purchasing cost dapat diabaikan karena biaya tersebut akan timbul tanpa bergantung kepada frekuensi pemesanan, sehingga tujuan model EOQ tersebut dalah meminimasi biaya total persediaan dengan komponen biaya ordering cost dan holding cost saja, atau :

Biaya persediaan:

Incremental (TC) = (D/Q) S + H(Q/2)

Jumlah pemesanan yang optimal (EOQ) secara matematis dihitung dengan mendeferensialkan persamaan tersebut terhadap Q, dan persamaan diferensial itu diberi harga nol, sehingga:

TC = (D/Q) S + H (Q/2)

dTC/dQ = -D/Q² S + H/2 = 0

D/Q² S = H/2

Q² = 2DS/H                                                                            

Maka :

Q0 = Q* = Ö2DS/H

Bila (Q optimal = EOQ) telah diperoleh, maka t optimal diperoleh sebagai berikut:

t0  = Q0/D

Besarnya TC dapat diperoleh dengan memasukkan harga Q0  pada persamaan sebelumnya sehingga diperoleh persamaan:

TC = Ö2D S H

Gambar berikut menunjukkan posisi titik EOQ yang membentuk kurva TC minimum.

Biaya total relevan (TC) merupakan penjumlahan 2 komponen biaya ordering cost dan holding cost, sehingga tinggi (jarak) kurva TC pada setiap titik Q merupakan hasil penjumlahan tinggi (jarak) kedua kurva komponen biaya tersebut secara tegak lurus.

Ordering cost mempunyai bentuk geometris hiperbola di mana makin kecil Q, berarti makin sering pemesanan dilakukan dan makin besar biaya pemesanan yang dikeluarkan. Sebaliknya bila Q makin besar, berarti makin jarang pemesanan dialkukan dan makin kecil biaya pemesanan yang dikeluarkan. Bila digambarkan secara grafis, maka semakin besar Q, semakin menurunlah kurva ordering cost.

Holding cost mempunyai bentuk garis lurus karena komponen biaya tersebut bergantung kepada tingkat persediaan rata-rata. Garis tersebut dimulai dari titik Q = 0, di mana tingkat persediaan rata-rata semakin membesar secara proporsional dengan gradien yang sama.

Network Marketing

VO2 WATER...oxygennated & activated water, membuka kesempatan bagi masyarakat untuk menjalankan sebuah bisnis pemasaran jaringan dari suatu produk air minum yang ternama "VO2 water" jenjang karier Kenaikan peringkat ditentukan oleh akumulasi PV (Point value) pembelanjaan group anda setiap bulan dari awal bergabung, tidak ada PV yang hangus. Vo2 tidak mengenal Break Position dan matching bonus 100% dari orang yang kita sponsori dengan potensi bonus minimum sebesar 722 juta/bulan.

Ada 9 jenis BONUS yang di sediakan perusahaan bagi member VO2 :

1. Bonus Duplikasi
2. Bonus Refund
3. Laba Retail
4. Bonus Pertumbuhan Titik
5. Bonus Progresif
6. Bonus Generasi
7. Bonus Matching 100% (Tanpa side volume & No Break)
8. Bonus Peringkat ( paif income }
9. Bonus Tahunan


POTENSI TOTAL INCOME MENCAPAI 1 MILYAR/BULAN
bagaimana strategi untuk menjalankan bisnis ini......untuk informasi hubungi :
isac ( 0812.8228.1703 / 0857.8196.7745 
pelajari selengkapnya : www.vo2water.com

VICTORY OWNER DISTRIBUTOR

www.vo2water.com 

MARKETING PLAN

MAU TAHU CARANYA DAPET DUIT LEWAT INTERNET

 

“Bagaimana Menghasilkan Ribuan Dollar Per Bulan Hanya
Dengan Membagi-bagikan Produk GRATIS Dari Perusahaan-Perusahaan Besar Dunia
Tanpa Biaya Promosi Sepeserpun dan 100% Autopilot Income”

buat temen2 yang mau tau caranya dapat uang melalui internet tanpa mengeluarkan modal sedikitpun... saya kasih tau rahasianya, download panduan nya secara gratis di http://www.CPACrazyProfit.com/?id=isac

itu cuma berupa panduan berisi tentang cara PPC (pay per click) u akan di bayar stiap ada orng yang nge-clik web/link lu.. dan CPA(cost per action) u dpt duit stiap ada tindakan clik di dalam web lu dan..PPS(pay per sale) u dapat komisi utk pemesanan product yng melalui blog/web lu.....!! selanjutnya praktek sendiri....

profit range ny antara RP. 2.500-10.000 rupiah.. memang kecil utk itu strategi nya.. link/blog/web u ..harus ada d 10 besar search engine/goggle search supaya banyak yang nge-click ...tp klo CPA(cost per action) mulai dari RP.100.000 klo PPS(payper sale)RP.400.000 komisi nya per click.. mau tau cara nya... ada di www.CPACrazyProfit.com/?id=isac 

 

TESTIMONI  

perkenalkan nama saya juliete..Saya telah menemukan "Rahasia TERBESAR dalam Perjalanan Saya Menjadi Affiliate Marketer", dimana rahasia inilah yang menjadikan saya seperti sekarang. Dengan Rahasia ini saya bisa menghasilkan banyak uang TANPA harus BERJUALAN atau MEMBUAT produk.

cukup dengan mempelajari panduannya dan saya lansung bisa mempraktekan nya langsung dapat uang..


" buat temen2 yang mau belajar bagaimana caranya dapat uang dari internet ikuti langkah berikut :  1. klick   www.CPACrazyProfit.com/?id=isac 
                 2. klick DAFTAR (untuk komunitas affiliate marketer indonesia GRATIS)
                 3. Down load panduan nya dan pelajari
                 4. silahkankan praktekan dan siap menjadi milyader

saya tunggu anda di zona sukses

MOCHAMAD  ISA

www.CPACrazyProfit.com/?id=isac 

 SALAM SUKSES

Personal Franchise Business opportunities

 

VO2 WATER...oxygennated & activated water, membuka kesempatan bagi masyarakat untuk menjalankan sebuah bisnis pemasaran jaringan dari suatu produk air minum yang ternama "VO2 water" jenjang karier Kenaikan peringkat ditentukan oleh akumulasi PV (Point value) pembelanjaan group anda setiap bulan dari awal bergabung, tidak ada PV yang hangus. Vo2 tidak mengenal Break Position dan matching bonus 100% dari orang yang kita sponsori dengan potensi bonus sebesar 722 juta/bulan.
Ada 9 jenis BONUS yang di sediakan perusahaan bagi member VO2 :
1. Bonus Duplikasi
2. Bonus Refund
3. Laba Retail
4. Bonus Pertumbuhan Titik
5. Bonus Progresif
6. Bonus Generasi
7. Bonus Matching 100% (Tanpa side volume & No Break)
8. Bonus Peringkat yang isinya benefit yang diterima berdasarkan peringkat.
9. Bonus Tahunan

POTENSI TOTAL INCOME MENCAPAI 1 MILYAR/BULAN
pelajari selengkapnya : www.vo2water.com

info : isac ( 0812.8228.1703 )

VICTORY OWNER DISTRIBUTOR

www.vo2water.com 

MARKETING PLAN